Betriebswirtschaft
Akquisition vorrangig den Zielen der Beschäf-
tigung oder Erlangung von Nachfolgeaufträgen
geschuldet sind, als einer Gewinnerreichung im
klassischen Sinne.
Auch hat sich gezeigt, dass die Einführung
von Prämienlohnsystemen die Cliquenbildung
von leistungsstarken Mitarbeitern fördert und
vermeintlich schwächere Mitarbeiter ausge-
grenzt werden.
Handelt es sich bei der Prämie um eine lei-
stungsbezogene Variante, in der die Unterschrei-
tung einer vorgegebenen Ausführungszeit prä-
miert wird, besteht die Gefahr, dass die Zeiter-
sparnis zu Lasten der Qualität geht.
Mitarbeiter:
Das direkte Erfolgserlebnis nach Abschluss
der Baustelle, die Anerkennung und Nachweis
des persönlichen Arbeitseinsatzes und die da-
mit verbundene Einkommensverbesserung durch
Prämienzahlungen sind wohl die primären posi-
tiven Erwartungen, die der Mitarbeiter mit einem
Prämienlohnsystem verbindet. Hochwertige,
individuelle Arbeiten, die ein zeitaufwendiges
Arbeiten erfordern, werden hingegen nicht aus-
reichend berücksichtigt. Auch wird befürchtet,
dass die stetige Unterschreitung von Zeitvorga-
ben mittelfristig zu einer nach unten gerichteten
Korrektur der Vorgaben führt und dann für das
gleiche Einkommen mehr geleistet werden muss.
Rechtliche Voraussetzungen
Nach §2 Bundesrahmentarifvertrag für das
Baugewerbe ist geregelt, dass ein Leistungslohn
möglich ist. Verwiesen wird dabei auf den Rah-
mentarifvertrag für den Leistungslohn im Bau-
gewerbe. Dieser Rahmentarifvertrag bildet die
Grundlage des Handels für einen Leistungslohn.
Im Tarifvertrag wird explizit auch auf den
Prämienlohn eingegangen. Dabei sind die Ver-
einbarungen bzw. des Prämienlohnes frei zu
verhandeln. Die tarifvertraglichen Regelungen
gelten soweit diese auf die konkret vereinbarten
Prämienlohnmodelle anwendbar sind.
Hier werden die rechtlichen Voraussetzungen
und Möglichkeiten des Prämienlohnes unter Be-
achtung der tarifvertraglichen Regelungen darge-
stellt. Je nach Ausgestaltung des Prämienlohnes
sind evtl. einige der hier dargestellten Rahmen-
bedingungen nicht oder nur begrenzt anwendbar.
leistungsbezogene Lohnform. Der Bezugspunkt
für die Vergütung ist hier die erbrachte Arbeits-
menge, z. B. nach Stück, Maß, Fläche usw. Hier
wird für die Arbeitsmengeneinheit ein Geldbe-
trag (Geldakkord) oder eine fest vorgegebene Zeit
(Zeitakkord) als Verrechnungsfaktor bestimmt.
In der praktischen Anwendung scheitert der
Akkordlohn an der oftmals fehlenden Akkordfä-
higkeit der Arbeitsinhalte.
Die Akkordfähigkeit bezeichnet die Eigen-
schaften, die eine Arbeit aufweisen muss, da-
mit diese überhaupt im Akkordlohn vergütet
werden kann. Und das sind im Wesentlichen
drei Faktoren:
(1) Der Arbeitsablauf muss in einer im Voraus
bekannten oder bestimmbaren Weise wie-
derholbar und damit auch zeitlich messbar
sein.
(2) Die Arbeitsergebnisse müssen mengenmäßig
erfassbar sein.
(3) Der Arbeitsplatz muss zweckentsprechend
gestaltet sein und die bei der Vorgabezeiter-
mittlung vorhandenen Arbeitsbedingungen
müssen während der Akkordarbeit tatsäch-
lich bestehen bleiben.
Arbeiten, und hierzu dürften auch die klassischen
Tätigkeitsgebiete im Holz- und Bautenschutz zäh-
len, deren Ablauf und Verfahren sich prozessbe-
dingt verändern (bspw. Reparatur- und Instand-
setzungsarbeiten, Arbeiten dispositiver Art) sind
somit wenig akkordfähig. Daher findet der Ak-
kordlohn in dieser Branche selten Anwendung.
Bei einem Prämienlohn ist die Gestaltung
der Vergütungsgrundlagen freier. Hier erhält der
Arbeitnehmer bspw. eine Prämie für die Erbrin-
gung einer höheren qualitativen oder quanti-
tativen Leistung. Andere Zweckbestimmungen,
die für die Firma eine besondere Bedeutung ha-
ben, aber nicht auf eine Leistung gerichtet sind,
sind generell möglich. Z. B. Pünktlichkeit oder
Anwesenheitsprämien oder das Verhalten ge-
genüber Kunden. Ein Merkmal, das für Betriebe
wichtig sein kann, die stark im Privatkunden-
bereich tätig sind.
Der Prämienlohn ist dadurch gekennzeichnet,
dass er eine Leistung des Arbeitnehmers bewer-
tet, die im Bezug zu einer vorher festgesetzten
Normalleistung steht. Kombinationen sind, wie
gesagt, möglich.
Prämienlohn, positive und negative
Erwartungen
Unternehmer:
Auch wenn ein Prämienlohn zu einer hö-
heren Motivation der Mitarbeiter führen soll,
so geschieht dies natürlich nicht aus reinem
Selbstzweck, sondern als legitimes Mittel einer
Produktivitätssteigerung, an die der Mitarbei-
ter selbstverständlich partizipieren soll. Aus-
gelöst durch eine bessere Eigenorganisation,
Reduzierung von unproduktiven Zeiten, einer
stärkeren Identifizierung mit den betrieblichen
Zielen und Erfordernissen sowie den Erfolgser-
lebnissen durch Prämienzahlungen. Dem ste-
hen Bedenken gegenüber, wie in diesem System
Baustellen eingebunden werden können, deren
Kurzprofil Autor:
Wolfgang Krauß, Diplom Be-
triebswirt, seit über 22 Jah-
ren in der betriebswirtschaft-
lichen Beratung von Hand-
werksbetrieben tätig.
Kontakt:
Weichselbrunn 8
83137 Schonstett
E-Mail: wolfgangkrauss-beratung@
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Kurzprofil Autor:
RA Andreas Becker
Fachanwalt für Bau- und
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Schützen & Erhalten · Juni 2013 · Seite 29
