Schützen & Erhalten · Dezember 2004 · Seite 21
Wieder einmal: Schlussabrechnung
Der Unternehmer muss nicht nur seine Restforderung
beweisen, sondern auch, dass er nicht überbezahlt ist
Der BGH hat in einer neu-
en Entscheidung folgende
Leitsätze aufgestellt:
1. Sind bei der Schlussabrech-
nung eines Auftrages Ab-
schlagzahlungen zu berück-
sichtigen, so hat der
Auf-
tragnehmer
darzulegen,
welche Restforderung ihm
unter Berücksichtigung der
Teilzahlungen gegebenen-
falls noch zusteht.
2. An dieser Darlegungslast
ändert sich auch dann
nichts, wenn der
Auftrag-
geber
substantiiert (begrün-
det) eine Überzahlung des
Auftragsnehmers behauptet
und den Überschuss zurück-
fordert.
3. Das
Rückforderungsrecht
des Auftraggebers ist ein
vertraglicher Anspruch; er
folgt nicht aus dem Berei-
cherungsrecht.
4. Allein durch
Abschlagszah-
lungen
erkennt der Auftrag-
geber die Berechtigung
des geforderten Werklohns
nicht an!
Bundesrahmentarifvertrag für
das Baugewerbe
Tarifliche Arbeitszeit – Übersicht
Übersicht: Tarifliche
Arbeitszeit im Baugewerbe
2005
tarifliche Arbeitszeit-
verteilung nach
§ 3 Nr. 1.2 BRTV
1
Januar
21 AT
2
× 7,5 Std. = 157,5 Stunden
Februar
20 AT × 7,5 Std. = 150 Stunden
März
19 AT × 7,5 Std. +
4 AT × 8 Std. = 174,5 Stunden
April
21 AT × 8 Std. = 168 Stunden
Mai
22 AT × 8 Std. = 176 Stunden
Juni
22 AT × 8 Std. = 176 Stunden
Juli
21 AT × 8 Std. = 168 Stunden
August
23 AT × 8 Std. = 184 Stunden
September
22 AT × 8 Std. = 176 Stunden
Oktober
20 AT × 8 Std. +
1 AT × 7,5 Std. = 167,5 Stunden
November
22 AT × 7,5 Std. = 165 Stunden
Dezember
22 AT × 7,5 Std. = 165 Stunden
2005
260 AT
2.027,5 Stunden
(einschl. Wochen-
feiertage)
1
Es wurde in der Zeit von der 1. bis 12. Kalenderwoche und von der 44. Kalen-
derwoche bis Jahresende die
Winterarbeitszeit
(montags bis freitags 7,5 Stunden)
und in der Zeit von der 13. bis 43. Kalenderwoche die
Sommerarbeitszeit
(montags bis freitags 8 Stunden) zugrunde gelegt.
2
Arbeitstage (Montag bis Freitag) einschließlich Wochenfeiertage.
In Betrieben, in denen keine
betriebliche Arbeitszeitvertei-
lung nach § 3 Nr. 1.4 BRTV (Ar-
beitszeitflexibilisierung) verein-
bart wird, gilt eine gespaltene
Wochenarbeitszeit (Winterar-
beitszeit 37,5 Stunden, Som-
merarbeitszeit 40 Stunden). ß
Das sich daraus ergebende
Arbeitszeitvolumen für die ein-
zelnen Kalendermonate des Jah-
res 2005 kann der als Anlage
beigefügten Übersicht entnom-
men werden.
Diese Übersicht hat für die
betriebliche Lohnabrechnung
folgende Bedeutung:
In Betrieben
ohne
Arbeits-
zeitflexibilisierung ist die ta-
rifliche Arbeitszeit bei der Ab-
rechnung von Lohnansprüchen,
Kurzarbeitergeld, Winterausfall-
geld und Mehraufwands-Winter-
geld zugrunde zu legen.
In Betrieben
mit
Arbeits-
zeitflexibilisierung kann die
Übersicht der Lohnabrechnung
dann zugrunde gelegt werden,
wenn anstelle des tarifvertrag-
lich vorgesehenen Monatsloh-
nes (174 GTL im Sommer, 162
GTL im Winter) ein betrieblicher
Monatslohn auf der Basis der
tariflichen Arbeitszeit gewährt
wird.
ARBEITS- UND SOZIALRECHT
Kein grundsätzlicher Anspruch auf
Weihnachtsgeld
Weihnachten steht wieder
vor der Tür und in der Fir-
menkasse ist noch weni-
ger Geld als in den Vor-
jahren. Da stellt sich man-
cher Arbeitgeber die
Frage, ob er auch in die-
sem Jahr wieder Weih-
nachtsgeld zahlen will
oder kann.
Hierzu ist festzustellen, dass
Arbeitnehmer
keinen grund-
sätzlichen Anspruch
auf Weih-
nachtsgeld haben. Vielmehr
kommt es auf die Regelung im
Einzelfall an.
Weihnachtsgeld wird nur
dann gezahlt, wenn dies im Ar-
beitsvertrag, im Tarifvertrag oder
in einer Betriebsvereinbarung
festgeschrieben wurde.
Häufig kommt es jedoch vor,
dass ein Arbeitgeber eine
frei-
willige Weihnachtsgratifika-
tion
zahlt. Sofern er dies an drei
aufeinander folgenden Jahren
vorbehaltlos tut, hat der Arbeit-
nehmer allerdings einen recht-
lichen Anspruch auf die Zahlung.
Diese
betriebliche Übung
tritt jedoch dann nicht ein,
wenn der Arbeitgeber vor oder
zusammen mit dem Eingang des
Geldes auf die Freiwilligkeit der
Zahlung hinweist.
Andererseits können im ge-
genseitigen Einvernehmen auch
Abänderungen getroffen werden.
So kommt es gerade in wirt-
schaftlich schlechten Zeiten
(wie diesen) vor, dass beide
Seiten einen Verzicht auf das
Weihnachtsgeld vereinbaren.
Einzelprobleme:
–
Ein Arbeitnehmer verliert
seinen Anspruch auf Weih-
nachtsgeld dann, wenn ihm
betriebsbedingt gekündigt
wurde und die Zahlung wäh-
render der Kündigungsfrist
fällig wird.
– Auch im Erziehungsurlaub ist
das Weihnachtsgeld zu zah-
len, wenn dies betriebliche
Übung ist.
– Auch ein Mitarbeiter, der oft
unpünktlich zum Dienst er-
scheint, hat Anspruch auf
ein gleich hohes Weih-
nachtsgeld wie seine Kolle-
gen.
Die Höhe des Weihnachtsgeldes
darf jedoch dann unterschied-
lich ausfallen, wenn der Arbeit-
geber sachliche Gründe für die
Kürzung angibt und dies auch
rechtzeitig darlegt.
Derartige Gründe können bei-
spielsweise
– die Dauer der Betriebs-
zugehörigkeit
– der Familienstand
– oder die Zahl der Kinder
sein.
Frohes Fest!
RECHTSBERATUNG
