RECHTSBERATUNG
Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt
gelung sind jedoch drei Kriteri-
en:
1. Es muss sich um eine be-
triebsbedingte Kündigung
handeln.
2. Der Arbeitgeber bietet bereits
im Kündigungsschreiben eine
Abfindung für den Fall an,
daß der Arbeitnehmer die Kla-
gefrist verstreichen lässt.
3. Diese Abfindung liegt in Höhe
von ½ Monatsgehalt für je-
des Beschäftigungsjahr. Ein
Zeitraum von mehr als 6 Mo-
naten ist auf ein volles Jahr
aufzurunden.
Werden diese Voraussetzungen
eingehalten und lässt der Arbeit-
nehmer die Klagefrist verstrei-
chen, dann ist sodann der Ab-
findungsbetrag fällig.
Für den Arbeitgeber kann dies
im Einzelfall vorteilhaft sein, da
er die Höhe der Abfindung leichter
kalkulieren kann. Darüber hinaus
wird der Arbeitgeber im Fall des
Zustandekommens dieser Rege-
lung nicht mit dem Risiko eines
langwierigen und mit unnötigen
Kosten behafteten Kündigungs-
schutzprozesses belastet.
Wichtig ist jedoch, hierbei
festzuhalten, daß der Gesetzge-
ber keine generelle generelle Ab-
findungspflicht einführen will. Das
Gesetz bietet nur ein Wahlrecht.
Der Arbeitgeber
kann
den Arbeit-
nehmer durch seinen
freiwilligen
Hinweis auf die Abfindungsop-
tion die Wahlmöglichkeit eröff-
nen. Er ist hierzu jedoch nicht
gezwungen.
Erhält der Arbeitgeber bei-
spielsweise die Kündigung für un-
zweifelhaft wirksam, so kann er
auf das Angebot einer Abfindung
verzichten.
4. Einheitliche Klage-
frist für Kündigungs-
schutzklagen
Die Klagefrist nach einer Kün-
digung war bisher uneinheitlich
geregelt. Mit der Neuregelung
wird bei
sämtlichen
Kündigungen
eine einheitliche Klagefrist von
drei Wochen ab Zugang der Kün-
digung für alle Unwirksamkeits-
gründe eingeführt, unabhängig
davon, ob das Kündigungsschutz-
gesetz anwendbar ist. Die drei
Wochen sind stets ab Zugang der
schriftlichen Kündigung zu zäh-
len.
Dies bedeutet, daß eine vom
Arbeitgeber ausgesprochene Kün-
digung nunmehr 3 Wochen nach
Zugang der schriftlichen Kündi-
gung wirksam wird, wenn der
Arbeitnehmer nicht vorher eine
Klage beim Arbeitsgericht einge-
reicht hat.
5. Befristete Beschäf-
tigung bei Unter-
nehmensgründern
Bei Unternehmensgründern
sieht das Gesetz Einstellungser-
leichterungen vor. Als Unterneh-
mensgründer sind solche Unter-
nehmen anzusehen, bei denen die
Gründung noch keine vier Jahre
zurückliegt. Somit erhalten Un-
ternehmensgründer die Möglich-
keit, befristete Arbeitsverträge
ohne zusätzlichen Befristungs-
grund bis zur Dauer von 4 Jah-
ren abzuschliessen. Dadurch soll
den Unternehmensgründern die
Entscheidung zu Einstellungen
erleichtert werden.
Wichtig hierbei ist:
Bis zu einer Gesamtdauer von
4 Jahren darf ein (kürzer) befri-
steter Arbeitsvertrag auch mehr-
fach verlängert werden. Der Un-
ternehmensgründer muss die
Befristung also nicht von vorn-
herein auf vier Jahre anlegen,
sondern kann beispielsweise ei-
nen einjährigen Vertrag abschlies-
sen und ihn dann jeweils um ein
Jahr verlängern. Auch noch un-
mittelbar vor Ablauf der vier Jahre
nach Gründung des Unternehmens
darf noch ein auf vier Jahre ab-
geschlossener befristeter Arbeits-
vertrag geschlossen werden(!).
Rechtsanwalt Omankowsky,
Köln
mer entlassen, so verlieren die
neuen Arbeitnehmer den Kün-
digungsschutz. Wird hingegen
einem der „alten” Arbeitneh-
mer gekündigt, so gehen
sämtliche Arbeitnehmer des
Kündigungsschutzes verlustig,
da dann aufgrund dieser
einzigen Entlassung beide
Schwellenwerte nicht mehr
erreicht werden(!).
4. Erst wenn der Betrieb regel-
mässig mehr als 10 Arbeit-
nehmer beschäftigt, haben
die „neuen” Arbeitnehmer
Kündigungsschutz.
Zu berücksichtigen für die
Zählweise ist hierbei, daß
Vollzeitkräfte mit dem Fak-
tor 1,0; Teilzeitkräfte mit ei-
ner wöchentlichen Arbeitszeit
bis zu 30 Stunden mit dem
Faktor 0,75 und Teilzeitkräfte
mit einer wöchentlichen Ar-
beitszeit bis zu 20 Stunden
mit dem Faktor 0,5 berück-
sichtigt werden. Nicht berück-
sichtigt werden Auszubildende
und der Arbeitgeber selbst.
5. Der besondere Kündigungs-
schutz, z.B. für Schwerbehin-
derte und Schwangere bleibt
von der Neuregelung unbe-
rührt.
2. Vereinfachte
Sozialauswahl bei
betriebsbedingten
Kündigungen
Die Kriterien für die bei ei-
ner betriebsbedingten Kündigung
notwendige Sozialauswahl waren
nach den bisherigen Recht eher
unbestimmt. Schon immer von
großer Bedeutung waren etwa die
Dauer der Betriebszugehörigkeit,
das Lebensalter und die Unter-
haltspflichten des Arbeitnehmers.
Als weitere Kriterien kamen je
nach Lage des Einzelfalles bei-
spielsweise die Einkünfte des je-
weiligen Partners, der Gesund-
heitszustand des Arbeitnehmers
sowie die Vermittelbarkeit des
Arbeitnehmers am Arbeitsmarkt
in Betracht.
Bei betriebsbedingten Kün-
digungen wird nunmehr die So-
zialauswahl auf 4 Kriterien be-
schränkt.
Dies sind:
– die Dauer der Betriebs-
zugehörigkeit,
– das Lebensalter,
– eine evtl. Schwer-
behinderung,
– Unterhaltspflichten des
Arbeitnehmers
Damit sind die bisherigen Unsi-
cherheiten bei der Sozialauswahl
beseitigt worden.
Ausgenommen werden hier-
für Leistungsträger. D.h. konkret
in die Sozialauswahl sind solche
Arbeitnehmer nicht mit einzube-
ziehen, deren Weiterbeschäfti-
gung wegen ihrer speziellen
Kenntnisse, Fähigkeiten und Lei-
stungen im berechtigten betrieb-
lichen Interesse liegt.
Ausgenommen werden kön-
nen auch Arbeitnehmer, deren
Weiterbeschäftigung zur Siche-
rung einer ausgewogenen Perso-
nalstruktur im berechtigten In-
teresse des Betriebes liegt.
3. Abfindung bei
betriebsbedingten
Kündigungen
Eine völlige Neuregelung ist
die nunmehr im Kündigungs-
schutzgesetz vorgesehene gesetz-
liche Abfindung bei betriebsbe-
dingten Kündigungen.
Bisher war für normale Arbeit-
nehmer kein gesetzlicher Abfin-
dungsanspruch vorgesehen. Die
dennoch in der Praxis häufig ver-
einbarte Abfindung beruhte einzig
und allein auf einer Vereinbarung
der Parteien, die oft erst im Rah-
men eines Kündigungsschutzpro-
zesses getroffen wurde.
Nunmehr soll es künftig bei
einer betriebsbedingten Kündi-
gung neben der bisherigen Kün-
digungsschutzklage zusätzlich ein
Verfahren für eine einfache, ef-
fiziente und kostengünstige vor-
gerichtliche Klärung der Beendi-
gung des Arbeitsverhältnisses
geben. Der Gesetzgeber will hier-
mit offensichtlich versuchen die
Zahl der Kündigungsschutzklagen
merklich zu reduzieren. Voraus-
setzung für diese Abfindungsre-
Schützen & Erhalten · März 2004 · Seite 26
